In Italia negli ultimi anni ha continuato a svilupparsi il lavoro nero o irregolare. Recenti ricerche indicano come lo stesso sia cresciuto di oltre il 6 per cento. In una situazione del genere lo strumento dei voucher può essere valutato al momento come una delle soluzioni idonee a prosciugare questo mare, senza enfasi ma anche senza pregiudizi, purché sia orientato a coprire, con un rapporto “in chiaro” e con garanzie legali, la quota di lavoratori che rispondono effettivamente ad esigenze di lavoro occasionale e transitorio.
Lo strumento deve essere costruito in modo da garantire che non se ne faccia un uso distorto e che non diventi la frontiera più avanzata del precariato, per questo motivo vanno previste regole più cogenti rispetto al passato che certifichino la occasionalità dell’utilizzo dei voucher: regole non solo basate su limiti economici circa il lavoro prestato ed utilizzato, ma anche rispetto alle ore di prestazioni non occasionali che una impresa utilizza.
Trattandosi in genere di attività fungibili, si dovrebbe prevedere il divieto di riutilizzo nella stessa mansione di un diverso soggetto, dopo che sia cessato l’utilizzo di un precedente lavoratore occasionale, se non dopo un lungo lasso di tempo.
Questo tipo di rapporto di lavoro deve poi essere neutro dal punto di vista retributivo (il buono dovrebbe tenere conto anche del costo delle ferie e del tfr, ad esempio), contributivo previdenziale ed infortunistico; fiscale ed assistenziale, con la previsione anche di una indennità di malattia infralavorativa. La neutralità retributiva, fiscale, contributiva ed assistenziale è infatti una delle garanzie di una sua applicazione per fini meramente occasionali.
Sarebbe più utile lasciare alla contrattazione tra le parti sociali sia l’aspetto retributivo che la definizione delle mansioni a cui potrebbe essere applicato in caso di utilizzo nell’attività di impresa: altrimenti dovrà essere la legge a prevedere con molta precisione i settori e le mansioni in cui potrà essere impiegato ed il minimo retributivo differenziato per mansioni.
Per quanto riguarda i lavori di cura, o comunque tutte le attività a favore delle famiglie, la legge dovrebbe regolare il suo utilizzo declinandolo a seconda delle situazioni oggettive, che sono diverse così come diverse sono le esigenze di una famiglia composta solo da genitori e figli, rispetto ad una famiglia con persone non autosufficienti o ad una mononucleare composta da un solo anziano. Inoltre in alcuni certi casi, come potrebbe essere quello di soggetto dimesso da un ospedale che necessita di assistenza transitoria, i suoi limiti di utilizzo potrebbero essere diversi in forza di situazioni in cui sia più spiccata l’esigenza oggettiva di protezione sociale.
È necessario inoltre un approfondimento di analisi dei diversi rapporti lavorativi in cui il voucher potrà essere utilizzato, analizzando le soluzioni, considerando le criticità, ad esempio i conflitti con altre forme di lavoro, affinchè diventi uno strumento utile ed efficace.
Altro aspetto importante è quello delle sanzioni, che devono essere severe per chi trasgredisce le regole e dare massima garanzia di efficacia per i lavoratori.
Infine, per valutare se le norme siano in grado di garantire gli obiettivi di legalità e di regolarizzazione dei rapporti lavorativi, si potrebbe considerare una durata transitoria di circa due anni, in modo che il legislatore possa decidere una eventuale conferma della validità delle stesse sulla base della loro concreta applicazione.
Vai al comunicato “Voucher, ACLI: strumento da valutare senza enfasi ma anche senza pregiudizi”
